Սակայն, եթե ողջամիտ կարգապահական ընթացակարգը իրականացվում է գործատուի կողմից, դա կարող է լինել ժամանակ եւ գումար է ծախսվել, հատկապես եթե բավարար արտադրողականության բարելավման աշխատակցի կամ վարքագծի, կամ օրինական հեռացման ծանր աշխատողիԱՄԷ-ում (այդ թվում ՝ բոլոր ազատ տնտեսական գոտու ԱՄԷ-ում այլ է, քան սկավառակ), մասնավոր գործատուները պարտավոր են պահպանել դաշնային օրենքը ԱՄԷ-ում չկա ։ ութ թ, լրացումներով ("մասին օրենք է աշխատանքի արաբական միացյալ ԷՄԻՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ) - հիմնական օրենսդրական ակտը աշխատանքի տեղավորման հարցերով ԱՄԷ - կիրառման նկատմամբ կարգապահական տույժերի աշխատողի. Օրենսդրական դրույթներ, որոնք կարգավորում են կարգապահական ընթացակարգերը արտերկրում է, բայց հստակ է թելադրում, ինչպես կարգապահական ընթացակարգերը պետք է իրականացվեն. Հոդվածին համապատասխան Օրենքի -ԱՄԷ վերաբերյալ աշխատանքի, գործատուն կարող է կիրառել կարգապահական տույժ որոշ աշխատակիցների, որոնց շարքին են դասվում է նախազգուշացում, տուգանք կամ աշխատանքից ազատվելը: Հոդված մասին Օրենքի աշխատանքի ԱՄԷ սահմանում է խիստ իրավական ձևակերպումների, որոնք նախատեսում են, որ հոդվածում թվարկված չի կարող նշանակվել, եթե առկա են շատ խիստ սահմանափակումների ժամկետը, որի ընթացքում կարգապահական տույժը պետք է ընդունվի.
Գործատուն պետք է նախաձեռնել կարգապահական կարգով ՝ երեսուն օրացուցային օր հայտնաբերման պահից ի վեր, մեղք է, եւ յուրաքանչյուր կարգապահական տույժը պետք է որոշվի վաթսուն օրացուցային օր հետաքննության կնքվում ։ Սկիզբը ընթացակարգերը անմիջապես նախքան կոնկրետ կարգապահական տույժի կարեւոր է խուսափել դատական քննության կամ, վատագույն դեպքում, պաշտպանության գործատուն պետք է պահանջ է ներկայացվել, աշխատող է ։ Մասնավորապես, եթե գործատուն չի կարող պահպանել սահմանված կարգը, վերջնական կարգապահական տույժը կարող է գտնել աշխատանքային վեճերով անօրինական (անկախ վատ աշխատանքի աշխատակցի կամ վարքագծի).
Հետո աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման, աշխատողները ԱՄԷ-ում կարող են դատական հայցեր ներկայացնել անօրինական ազատման մասին"Օրենքին համապատասխան աշխատանքի ԱՄԷ-ում, որ նման հասկացություն է մեծ Բրիտանիայի անարդար հեռացման համար ։ Եթե աշխատողը հաջող որեւէ նման պահանջները, ի վերջո, կախված պատճառները լուծման, իսկ գործատուն պարտավորվում է մինչև դադարեցման զբաղվածության. Գործատուն կարող է լուծել աշխատակից, աշխատում է անորոշ ժամկետով պայմանագիր է ցանկացած ժամանակ գրավոր տեղեկացման, եթե գործատուն հետեւում է գործընթացին, ինչպես սահմանված է վերը, տալիս աշխատողին անհրաժեշտ գրավոր ծանուցման լուծման մասին պայմանագրի համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի և ազատման վերաբերյալ"հարգելի պատճառով". Ժամկետում ծանուցում պետք է լինի առնվազն երեսուն օրացուցային օր Չնայած ոչ որոշելու"բավարար հիմքեր"է աշխատանքային օրենսդրությունը ԱՄԷ-ում, զբաղվածության աշխատողի համարվում է ինքնաբերաբար դադարում է, եթե պատճառն իրենց դադարեցման"ոչ մի կապ չունի աշխատանքում": Մեր փորձից, դատարաններն ընդունում են միայն հրաժարում պայմանագիրը կատարելուց:"թույլատրելի", եւ այդպիսով նվազեցնել մրցանակի կամայական ազատման փոխհատուցման, երբ աշխատողը մեղավոր է մեկը նշված (եւ սպառիչ) կոպիտ խախտում տեսակի պատճառներով, թվարկված հոդվածների ԱՄԷ-ի աշխատանքային իրավունքի, կամ աշխատողի մեկն է ամենավատ (եւ կան փաստաթղթային ապացույցներ, որոնք հաստատում են կամ արարքներ).
Առավելագույն փոխհատուցումը, որը կարող է լինել, հանձնվել է աշխատողին համապատասխան կամայական ազատման դա վարձատրություն երեք ամսվա համար, հաշվարկվում է հիմք ընդունելով վերջին վճարման ստացած աշխատողը մինչև աշխատանքից ազատում. Այդ նպատակի համար,"պարգեւ", - սա լրիվ աշխատողի աշխատավարձը (աշխատավարձը, գումարած ամսական նպաստ) Բացի այդ, որտեղ աշխատակիցը ստանում է կանոնավոր կամ երաշխավորված բոնուս կամ կոմիսիոն վճարները, նրանք կարող են նաեւ պետք է հաշվի առնել, դատարանի կողմից չափը որոշելիս վարձատրության աշխատող: Փաստացի գումարի մրցանակները, եթե այդպիսիք կան, ի վերջո, որոշվում է դատարանի կողմից: Մինչդեռ կազմ փոխհատուցում կարող է ընկալվել է ծախսերի հարաբերակցությունը օգուտների և բավականին ցածր ռիսկի Որոշ գործատուներ, որ չպետք է տեսադաշտից բաց թողնել կամ զեղչով դա անխուսափելի ժամանակի կառավարման եւ դատական ծախսերը, որոնք կրել է պաշտպանության հայցի տուժած աշխատողը.
Խուսափելու համար հնարավոր հետեւանքների ազատման կամ տույժի աշխատողների պակաս կարեւոր է, որ գործատուն հավատարիմ է արդար եւ ողջամիտ գործընթաց է, եւ ցանկացած պատժամիջոց հաստատվել է և հիմնավորված նաև մի վավերագրական ակնթարթային հաստատման. Սա հավասարապես վերաբերում է դեպքերին ազատման վատ աշխատանքի համար աշխատանքից հեռացման կոպիտ խախտում ծառայողական կարգապահության-րդ հոդվածներին համապատասխան մասին օրենքի աշխատանքի ԱՄԷ-ում: Հաշվի առնելով բնույթի մեղք, գործատուները կարող են լինել պարտավոր է տեղեկացնել համապատասխան պետական մարմնի կողմից (որը տատանվում կախված տեսակից կատարված իրավախախտման) կամ բողոք ներկայացնել ոստիկանություն և սպասում է վերջնական որոշում աշխատողի նկատմամբ, նախքան հաստատել իր վերջնական որոշումը ։ Համար լրիվության, ցանկացած տեսակի աշխատողին աշխատանքից ազատելու քաղաքացի ԱՄԷ-պարտադրում է գործատուին տեղեկացնել հհ աշխատանքի երեսուն օր առաջ, հաստատում է իր որոշումները: Մենք խորհուրդ ենք տալիս գործատուներին աշխատել կարգապահական ընկերության քաղաքականության (ինչպես շրջանակներում, աշխատանքային պայմանագրի, տեղեկագրքի աշխատակիցների կամ առանձին կանգնած քաղաքականության), որը համապատասխանում է նվազագույն պահանջները, որոնք շարադրված են օրենքում աշխատանքի ԱՄԷ-ում: Ցանկացած կարգապահական քաղաքականություն պետք է հասցվի բոլոր աշխատակիցներին, պետք է մատչելի նրանց համար բացել, եւ ծառայում է որպես ուղեցույց ողջ դաստիարակչական գործընթացում. Ի վերջո, ցանկացած ընդունվող կիրառել կարգապահական տույժի միջոց, միշտ պետք է լինի հիմնավորված, հաստատվեն գրավոր ապացույցներ, ենթակա են ողջամիտ կարգապահական ընթացակարգեր, եւ համարվում է լույսի գործի կոնկրետ հանգամանքները և օրենքի պահանջների աշխատանքային ԱՄԷ-ում.
