Պաշտոնանկությունը կարող է լինել վերացական, որտեղ դա արդարացված է (էլեկտրոնային. Գործատուները կարող են վճարել իրենց աշխատակիցներին փոխարեն ծանուցման: Աշխատակից, որոնց զբաղվածությունը բավականին դադարեցվել համար անկարգություն կամ վատ աշխատանքը, դա չի իրավունքը որևէ բաժանում կամ արձակման նպաստԱյս հապավումը սահմանվում է որպես խոշոր կամ մանր կախված աշխատողների թվի, ենթակա է կտրում, թե ինչպես պետք է ստանալ ներկայիս հապավումը, եւ աշխատողները, հեռացված է նախորդ տասներկու ամսվա ընթացքում: Շեմը մոտ տասը աշխատակից: Գործատուն պետք է կոնսուլտացիաներ սկսել, երբ նա դիտարկում է կրճատում. Աշխատանքային դատարանը հայտարարել է, Դա նշանակում է, որ տնտեսման կարելի էր կանխատեսել.
Քննարկումը պետք է ներառի ուղիներ, որպեսզի խուսափել կրճատումներից եւ պահպանել հիմնական տոկոսադրույքը, ինչպես հնարավոր է, ավելի ցածր է, փոխել հնարավորությունների ժամկետները կրճատման հետեւանքները մեղմելու համար աշխատողների ՝ աշխատանքից ազատված, ինչպես ընտրել աշխատակիցներ կկրճատվի, և որ գումարը պետք է վճարվի է ազատված աշխատողների (արձակման նպաստ).
Որպես իր աշխատանքի խուսափել կրճատման, հնարավորության դեպքում, գործատուն պետք է ուսումնասիրել այլընտրանք փրկելու համար. Կան օրինական իրավունքները արձակման նպաստը համար հեռացված աշխատակիցների Գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել, -ի պահանջներին արձակման նպաստ, հավասար վարձատրություն, առնվազն մեկ շաբաթ ամեն արտանետվող տարի աշխատանքներ այդ գործատուի հետ: Գործատուն իրավունք ունեն լուծելու Հարավային Աֆրիկայում: պահանջում է, որ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը պետք է արդար լինեն (որ պահանջում է գործատուն ապացուցել, որ արդար պատճառը դադարեցնելու համար եւ հետեւել արդար դադարեցման ընթացակարգը). Զանցանք Պաշտոնանկությունը համար արարքներ, ակնկալվում է, որ ծայրահեղ միջոց է, պաշտպանված համար լուրջ սխալ կամ կրկնակի սխալ աշխատակցի ուշադրություն չի դարձնում ուղղիչ կարգապահական միջոցներ, ինչպիսիք են նախազգուշացում: Հիմնական հարցը, որը պետք է տրվի (երբ որոշում ազատման), արդյոք զանցանքը կատարվել է աշխատողի ցուցաբերում հետեւանք է աշխատանքային հարաբերությունների անթույլատրելի է ։ Ցածր է արտադրողականությունը. Երբ աշխատողը գիտեր կամ կարող էր ողջամտորեն ակնկալել, որ տեղյակ է պահանջվող ստանդարտ կատարման, եւ աշխատողին տրամադրվել է բավարար հնարավորություն բավարարելու համար անհրաժեշտ ստանդարտ կատարմամբ, բայց ոչ այնքան, ազատում կատարման համար թույլատրելի է ։ Պաշտոնանկությունը պետք է համապատասխան պատիժ չեն համապատասխան պահանջների կատարման կոնկրետ հանգամանքներում, և որտեղ մերժումը աշխատակցի չափանիշներին կատարման համար պատճառներով դուրս է աշխատողի ազատման չեն արդարացվել: Ավտոմատ անարդար կրճատումների. Աշխատողը համարվում է ինքնաբերաբար անարդարացիորեն հեռացվել է աշխատանքից, երբ հեռացնելու պատճառը մեկն է սահմանափակ ցանկի պատճառներ, որոնք համարվում են հատկապես անարդար ազատման հիմքերի, եւ դրանք ներառում են, որտեղ աշխատանքից ազատելու հիմք է, որ աշխատակից մասնակցել է պաշտպանված արդյունաբերական գործողությունների մերժում աշխատակիցների ընդունելու պահանջը վերաբերյալ ցանկացած հարցի, փոխադարձ հետաքրքրություն ներկայացնող նրանց միջեւ եւ գործատուի աշխատողը օգտվել իրավունքներից, տրամադրվել հղիության աշխատողի անարդար խտրականության դեմ աշխատողի թարգմանությունը բիզնեսի որպես գործող ձեռնարկության կամ հետապնդում. Աշխատակից, որոնց զբաղվածությունը բավականին դադարեցվել համար անկարգություն կամ վատ աշխատանքը, դա չի իրավունքը որևէ բաժանում կամ արձակման նպաստ. Պաշտոնանկությունը համար արարքներ հաճախ վերացական (ես, առանց ծանուցման), իսկ աշխատանքից ազատվելը վատ աշխատանքի համար կլինի ծանուցման: Լուծման մասին ցանկացած դեպքում գործատուն վճարում է կուտակված իրավունքների համար ստանալու վարձատրություն ժամանակ արդեն աշխատում է և հաշվարկվում ամենամյա արձակուրդում: Սակայն, եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվել հետ կապված շահագործման պահանջներին գործատուի (էլեկտրոնային. գ, որտեղ մի աշխատողի պաշտոնը դարձել է ավելորդ բացակայության հետ կապված աշխատանքի կամ նոր տեխնոլոգիայի ներդրումը), աշխատողին վճարվում է արձակման նպաստ համարժեք է առնվազն մեկ շաբաթում աշխատավարձը յուրաքանչյուր արտանետվող տարի անընդհատ ստաժի գործատուի հետ, եթե աշխատողը անհիմն հրաժարվում է առաջարկված այլընտրանքային աշխատանքի տեղավորման, այդ դեպքում արձակման նպաստ չի վճարվում: Համաձայնագրի բաժանման չի պահանջվում: Նրանք կարող են դիտարկվել որպես լավագույն պրակտիկայի որոշ դեպքերում, որտեղ գործատուն և աշխատողը ցանկանում է բաժանվել, կամ եթե գործատուն ցանկանում է վերացնել ռիսկը աշխատակից հանձնելու վեճի նկատմամբ նրա կատարած աշխատանքի կապակցությամբ ինքնազբաղված է, որ աշխատողի. Շրջանակներում բաժանման կամ համաձայնագիր հեռանալիս աշխատողի գործատուն կարող համաձայնել է հատուցել աշխատողին լրացուցիչ վճարման կամ արտոնություններ դիմաց ամբողջական եւ վերջնական կարգավորումն այն բոլոր պահանջների, որոնք աշխատողը կարող է ունենալ դեմ գործատուի. Որպես կանոն, համաձայնագիրը ներառում է հրաժարվելու հայցային պահանջներից հաշվին աշխատողի, գաղտնիության և արձանագրվել է, որ աշխատողը պայմանագիրը կնքում է կամավոր է ։ Առայժմ, աշխատողը չի ենթարկվել անարդար խտրականության պատճառով նրա տարիքը, տարիքը նշանակություն չունի ։ Այլ դրույթներով, հաշվի առնել ընդգրկելու մասին համաձայնագիրը բաժանման մեխանիզմները փոխանցման հրաժարվելը, այլ պաշտոններում, որտեղ դա կիրառելի է (օրինակ.
ընկերությունը, խնամակալներին և այլն), ակտիվների վերադարձ ընկերության դրույթների, և դադարեցման սահմանափակող պարտավորությունների.
դատավորներն ու դատարանները պետք է հրաման վերականգնման մասին գործեր են ապօրինաբար աշխատանքից հեռացված աշխատակցի, եթե հեռացված աշխատողը չի ցանկանում վերադառնալ գործատուին, արբիտրի կամ դատարանը գտնում է, որ վերսկսումը աշխատանքային հարաբերությունների դարձել է անտանելի, կամ, կամ երբ աշխատանքից ազատում եղել է միայն ընթացակարգային անբարեխիղճ. Եթե վերականգնումը, ապա գործատուն պարտավոր է վճարել աշխատավարձ ազատման պահից մինչեւ օրս հրամանի վերականգնման աշխատանքներին (ես, աշխատավարձը), որոնք կարող են մի քանի տարի է, կախված է դատավարության. Եթե վերականգնման նաեւ կրկնակի կամ աշխատանքի տեղավորման չի շնորհվում, անարդարացիորեն աշխատանքից ազատված աշխատողներին կարող է տրամադրվել նյութական փոխհատուցումը.
